Flexibilisering

Balanceren tussen flexibiliteit en ongelijkheid

In mijn vorige post liet ik zien dat de Nederlandse arbeidsmarkt er al bij al goed voor staat. Maar ik eindigde met de belofte om in te zoomen op een aantal structurele uitdagingen. Vandaag begin ik met misschien wel de belangrijkste: flexibilisering.

Veel flexwerk, ook in Europees perspectief

De beroepsbevolking is iedereen in Nederland tussen de 16 en 67 jaar oud. De beroepsbevolking in Nederland telt ongeveer 14 miljoen personen. Van deze 14 miljoen, werken er 11,5 miljoen. Van deze werkenden hebben 7,5 miljoen een contract van onbepaalde duur, 2,5 miljoen hebben een tijdelijk contract, en 1,4 miljoen zijn zelfstandigen.

Dat betekent dat ruim een derde van alle werkenden (2,5 miljoen met een tijdelijke contract + 1,4 miljoen zelfstandigen van 11,5 miljoen werkenden) geen vast contract heeft — een opvallend hoog aandeel, ook in Europees perspectief. De Nederlandse arbeidsmarkt wordt dus gekenmerkt door een dikke flexibele schil.

Die flexibiliteit heeft voordelen. Het draagt bij aan een hoge arbeidsparticipatie en een lage structurele werkloosheid. Het biedt werknemers meer autonomie en werkgevers meer flexibiliteit in het personeelsbestand. Flexibiliteit zorgt ook voor een sterke dynamiek onder contractvormen, tot meer baanwissels voor werkenden en meer nieuwe vacatures voor werkgevers.

Maar er is ook een keerzijde aan de flexibele schil: werkenden met een tijdelijk contract of als zelfstandige hebben minder ontslagbescherming en minder recht op sociale zekerheid.

Transities: Nederland versus Duitsland

Hoe dynamisch is de Nederlandse arbeidsmarkt eigenlijk? En hoe verhoudt die dynamiek zich tot een vergelijkbaar land als Duitsland? De onderstaande figuren tonen de stromen tussen verschillende contractvormen in beide landen in 2024. De figuren laten een aantal opvallende verschillen zien.

De cijfers in de cirkels geven het aandeel weer in de totale beroepsbevolking. In Nederland heeft slechts 51 procent van de beroepsbevolking een vast contract, tegenover 64 procent in Duitsland. Het aandeel werkenden met een tijdelijk contract is in Nederland meer dan dubbel zo groot (18 procent versus 8 procent), en ook het aandeel zelfstandigen is groter (13 procent versus 6 procent).

Ook opvallend zijn de jaarlijkse stromen - de pijlen tussen de cirkels. Stromen die groter zijn dan 10% staan in het vet, tussen de 5% en 10% zijn gestippeld, en stromen kleiner dan 5% worden niet weergegeven.

In Nederland stroomt 24 procent van de werklozen door naar een tijdelijk contract of, in mindere mate, naar een statuut als zelfstandige. Heel weinig werklozen stromen meteen door naar een vast contract. In Duitsland is dat heel anders. Daar stromen 16% van de werklozen door naar een vast contract. Slechts een kleine minderheid stroomt door naar een tijdelijk contract of begint als zelfstandige.

De stromen tussen tijdelijke en vaste contracten en inactiviteit (de drie bovenste cirkels) zijn in Nederland vooral beperkt tot de doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten. In tegenstelling tot Duitsland, waar de dynamiek tussen de drie bovenste cirkels groter is.

Het beeld dat uit de figuren naar voren komt is dat de grote flexibele schil op de Nederlandse arbeidsmarkt vooral goed is voor werklozen die op zoek zijn naar een baan. Ook valt op dat de route naar een vast contract bijna exclusief verloopt via tijdelijke contracten. De flexibele schil is dus een belangrijke springplank voor werklozen in het vinden van een baan, en voor werkenden met een tijdelijk contract voor het vinden van een vaste aanstelling.

Maar de flexibele schil als springplank baart ook zorgen, omdat de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers in de flexibele schil minder aantrekkelijk zijn dan voor werknemers in vaste banen. Politici willen hebben daarom in het afgelopen decennium geprobeerd om het verschil tussen flexibele en vast banen terug te dringen. Het doel van dit beleid was om het plaatje hierboven voor de Nederlandse arbeidsmarkt meer te doen lijken op het plaatje voor Duitsland.

Meer zekerheid voor flexwerkers

De afgelopen 10 jaar heeft de Nederlandse overheid meerdere pogingen gedaan om de balans tussen flexibele en vast contracten te herstellen. De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) uit 2015 wilde de kloof tussen vaste en tijdelijke contracten te verkleinen. En de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) uit 2020 probeerde het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers een vast contract aan te bieden.

Het nieuwste wetsvoorstel in deze reeks is de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers. Het doel van dit wetsvoorstel is om werknemers met flexibele arbeidscontracten — uitzendkrachten, oproepkrachten en tijdelijke contracten — meer zekerheid te geven over werk én inkomen en de verschillen met vaste contracten te verkleinen. Het parlementaire debat vond plaats op 9 april, vandaag stemde de Tweede Kamer in met enkele aanpassingen aan het wetsvoorstel, en de stemming over het wetsvoorstel zelf staat gepland voor 12 mei.

Aanpak schijnzelfstandigheid

Naast de regulering van tijdelijke contracten richt het beleid zich ook op de groep zelfstandigen. Niet alle zelfstandigen zijn dat vrijwillig of daadwerkelijk. Bij schijnzelfstandigheid werkt iemand formeel als zelfstandige, maar is er feitelijk sprake van een gezagsverhouding — en dus van een verkapt dienstverband. De werkende loopt zo sociale zekerheid en pensioenopbouw mis, terwijl de opdrachtgever werkgeverslasten bespaart.

De Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) uit 2016 moest hier duidelijkheid in brengen, maar leidde tot zoveel onzekerheid dat de handhaving jarenlang werd opgeschort. Hierdoor blijft er juridische onzekerheid over wat precies een gezagsverhouding is, en in sommige sectoren — met name de zorg — leidt de strengere handhaving tot extra personeelstekorten.

De spanning tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt is geen probleem dat met één wet op te lossen is. De opeenvolging van de WWZ, WAB en nu de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers, of de moeizame aanpak van schijnzelfstandigheid laten zien dat de wetgever al meer dan een decennia worstelt met dezelfde fundamentele spanning: hoe geef je werkgevers de flexibiliteit die ze nodig hebben, zonder dat dit ten koste gaat van goede arbeidsvoorwaarden?

Vielleicht haben unsere deutschen Freunde ein paar gute Ideen.